Las nuevas tendencias organizacionales en las empresas (aquellos gigantes transnacionales y algunos locales) han comenzado a emprender cambios significativos en sus estructuras organizacionales con la finalidad de optimizar sus recursos y generar mejores resultados en su producción; la era tecnológica permite la producción en masa y con altos estándares de calidad, donde el producto se convierte en la referencia de la empresa y la marca en la carta de presentación; todo esto suena perfecto, pero siempre deberá el director, gerente o líder, cuestionarse si efectivamente la mecanización de sus procesos son el ideal máximo de su empresa. Recién leía en un trabajo de Ingrids Rodríguez Guerra, sobre Cultura Organizacional, donde citaba a Edgar H. Schein en su libro relativo al liderazgo y la cultura empresarial, mantiene el elemento grupo como determinante y piedra clave en la evolución de la cultura en una organización: "Es necesario, en suma, comprender la formación de la cultura en los pequeños grupos para poder llegar a entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las subculturas de los pequeños grupos y la interacción de estos en el seno de la empresa."
¿Por qué la importancia de la cultura organizacional en este mundo globalizado? ¿Para qué preocuparnos de las pequeñas “tribus” que conviven en la jungla laboral? La respuesta es simple a mi modo de ver; si se generan grupos antagónicos independientemente de la jerarquía (mandos altos, medios y obreros) y luego sub grupos, cada uno realizará su mayor (o menor) esfuerzo para conseguir al final del día lo que busca: un sueldo.
Cuando no se tiene identificada en una organización como parte de la cultura organizacional la misma idea y el mismo significado de la misión y la visión y se “rema” a contracorriente lo mas seguro es que el esfuerzo se convierta en estrés laboral y la monotonía solo sea reemplazada por las charlas informales a la hora del descanso.
Las micro y pequeñas empresas tienen hoy la oportunidad de fomentar una cultura organizacional que les permita integrar las creencias y valores, además de sentimientos y sueños (sí sueños y emociones) si llegan a concluir el proceso de alienación entre sus colaboradores (directores, gerentes, trabajadores o actores como suelen llamarles algunos autores actualmente) La generación de una cultura organizacional se logra cuando se tienen elementos que se identifican por igual y que hacen propios todos los integrantes de la organización; y entonces viene la frase utilizada socialmente de que: “Esto es parte de nuestra cultura” hábitos y valores positivos y pensamientos sanos y de éxito deben ser compartidos por igual y con las misma satisfacción desde el director hasta el colaborador que mantiene limpia la entrada de la fábrica. Es en casa, en el hogar, donde se proporciona la primera educación y donde se obtienen los elementos culturales de un individuo, mismos que va aumentando en su proceder conforme absorbe de su medio social lo que considera conveniente para su formación y protección, luego llega a un trabajo y “hace propios” los valores que le inculcan los compañeros, luego si acaso lo desea o lo cree conveniente adopta algunos de los que la empresa le proporciona, por ello en la empresa es una persona (una hormiguita más) y fuera es otro. ¿Será posible que la empresa pueda formar personas excelentes? Ojo, personas excelentes, no trabajadores automatizados? ¿Qué es más conveniente en una empresa, empleados eficientes o personas eficaces? Por último que tanto le preocupa la cultura organizacional en su negocio o empresa, ¿Tiene identificados los elementos que conforman la cultura de su organización?
Manuel Roberto Ruvalcaba Rivera
Lic. Comunicación Organizacional
DHIA (Desarrollo Humano Intervención y Asesoría)
Tel. 3 24 73 16 correo: lic.robertoruvalcaba@gmail.com
